Вовлечение сотрудников

«Главный хирург на самом деле не дает много рекомендаций», — говорит Элизабет Лоуренс, доктор медицинских наук, главный специалист по здоровому образу жизни Медицинской школы Университета Нью-Мексико. «Итак, большое дело, что главный хирург выпустил рекомендацию по этому поводу. По замыслу он был выпущен одновременно с План Национальной медицинской академии по благополучию кадров здравоохранения, и принципы очень похожи».

Несмотря на то, что эта структура учитывает потребности на рабочем месте, которые существовали до пандемии COVID-19, Мурти признает, что наряду с беспрецедентными проблемами, с которыми все столкнулись с марта 2020 года, существует «беспрецедентная возможность изучить роль работы в нашей жизни и изучить способы лучше позволить всем работникам процветать на рабочем месте и за его пределами».

Ориентированная на право голоса и справедливость работников, эта концепция охватывает пять основных элементов, помогающих рабочим местам стать двигателями благополучия, предоставляя сотрудникам ресурсы и поддержку, необходимые им для процветания. 

Пять основных элементов: защита от вреда, гармония между работой и личной жизнью, важность на работе, связь и сообщество и возможность роста. На этом рисунке представлен краткий обзор того, что влечет за собой каждая из этих областей.

Интерактивный веб-сайт предназначен для побуждения работодателей к действию, предлагая не только подробный отчет, но и Вопросы для размышления для каждого предмета первой необходимости и Страница ресурсов который включает примеры того, как такие организации, как Государственный университет Кента и Диспетчеры 9-1-1, начинают внедрять эту структуру.

Согласно структуре главного хирурга, рабочие борются на международном уровне, и условия ухудшаются, а не улучшаются.

Рабочие по всему миру сообщили, что в 2021 году они чувствовали себя более стрессоустойчивыми, чем в 2020 году. В отдельном опросе 2021 года, в котором приняли участие 1,500 взрослых работников США из разных секторов (коммерческих, некоммерческих и государственных), 76% респондентов сообщили, по крайней мере, об одном симптоме стресса. состояние психического здоровья, увеличившись на 17 процентных пунктов всего за два года.

Хотя пандемия не создала этих условий труда, многие из них она ухудшила. По мере того, как жизнь и работа сливались друг с другом, а работа перемещалась в виртуальную среду, распаковываться становилось все труднее из-за постоянного доступа к работе. Это может быть удобно с точки зрения поездок на работу и предотвращения заразных вирусов, но слишком частое слияние рабочей и домашней среды может нанести ущерб домохозяйствам.

«Важно учитывать воздействие на здоровье детей, — говорит Кристина Совар, доктор медицинских наук, доцент кафедры психиатрии и поведенческих наук Университета штата Нью-Мексико. — Для детей и подростков COVID оказал значительное влияние на их психическое здоровье, что оказывает волновое воздействие на семьи».

Кроме того, согласно исследованиям, приведенным в этой статье, в период с марта 2020 г. по середину 2022 г. выросли показатели тревожности, депрессии, социальной изоляции, выгорания на работе и незащищенности, связанные с едой, жильем и доходом.

Некоторые другие суровые статистические данные включают в себя то, что почти 80% работников сообщают, что стресс на рабочем месте влияет на их отношения с друзьями, семьей и коллегами, и только 38% тех, кто знает о службах охраны психического здоровья своей организации, будут чувствовать себя комфортно, пользуясь ими.

«Мы начинаем лучше понимать, что эти пять элементов на самом деле значат для работников, — говорит Совар. «Как эти разные измерения обеспечивают якорь для людей, чтобы они чувствовали себя хорошо на своем рабочем месте».

Структура берет такие понятия, как «баланс между работой и личной жизнью», и возвышает их до таких вещей, как гармония между работой и личной жизнью, которая выходит за рамки основного принципа равного приоритета требований нашей работы и личной жизни, вместо этого сосредотачиваясь на нашей способности успешно интегрировать работу и жизнь. требования, не связанные с работой, и как эта гармония зависит от автономии и гибкости работника.

«С концепцией гармонии (введенной), — говорит Совар, — речь идет не о том, чтобы иметь определенное количество часов на работе или вне ее. Наоборот, важна гибкость. Исследования показывают, что гибкость важнее для работников, чем общее количество рабочих часов. Иметь возможность взять отпуск и расслабиться, когда они в этом нуждаются, иметь эту границу действительной возможности отключиться, когда они вне работы - когда эти части отсутствуют, это способствует выгоранию, и люди чувствуют, что они не работают. не имеют контроля над своей жизнью».

Вторя этой схеме, Лоуренс и Совар подчеркивают важность того, чтобы лидеры поддерживали дестигматизацию обращения за психиатрической помощью и привлекали работников к принятию решений на рабочем месте.

«Как говорил мой коллега: «Ничего обо мне без меня», — говорит Лоуренс. «Лидеры действительно должны служить образцом для подражания и делиться своим собственным опытом (с обращением за помощью), будь то: «Раньше я посещал своего терапевта раз в месяц, а теперь — раз в неделю» или даже «Я действительно выгорел и нуждался в помощи». взять недельный отпуск. Чтобы нормализовать эти разговоры, чтобы нормализовать свободное время, скажите: «Я пропущу встречу в пятницу днем, потому что у меня колоноскопия». В противном случае вам придется скрывать, что вы человек, у которого есть потребности. Мы должны служить образцом признания того, что все мы люди со своими потребностями».

Пять основных элементов сосуществуют в структуре не просто так. Они не являются компонентами, к которым можно обращаться по отдельности, их следует рассматривать как части единого целого.

«Очень важно активно продвигать инклюзивную среду, говорить о психологической безопасности, делать эти более открытые разговоры», — говорит Совар. «Мозговой штурм вокруг того, как люди могут почувствовать, что они имеют больший контроль над своей работой и жизнью. Выяснение — даже в составе команд — как обеспечить поддержку в освещении и сделать его менее стигматизированным, чтобы занимать место для вещей вне работы».

Превратить наши рабочие места в пространство для воспитания и поддержки благополучия работников невозможно без особого внимания к разнообразию, равенству, инклюзивности и доступности (DEIA).

Когда дело доходит до DEIA, Совар говорит: «Если это явно не выделено и не поставлено в приоритет, как вы измените организационную практику, чтобы соблюдать это? Как вы будете оказывать дополнительную поддержку тем, кто недопредставлен или маргинализован в рабочей силе? Основ уже недостаточно, мы должны идти дальше и дальше».